2. Multiplicidad de regímenes, reglas y fuentes normativas. Co-existencia de servidores con diferentes condiciones en cuanto a ingreso al servicio, derechos, estabilidad en el empleo, despido, obligaciones y disciplina.
A partir de la dación del Decreto Legislativo N° 1023 (en el año 2008) queda claro que el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en un sistema administrativo, que comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público. También se estableció que SERVIR es la entidad rectora de dicho sistema administrativo. En dicha condición puede dictar reglas para hacer efectivo el funcionamiento del citado sistema administrativo. Para el ejercicio de dichas funciones, el Decreto Legislativo dotó a SERVIR de atribuciones normativa, supervisora, sancionadora, interventora y de solución de controversias. Estas funciones y atribuciones fueron ratificadas en la Ley del Servicio Civil (Ley 30057, del año 2013). Adicionalmente, los decretos legislativos del 2008 dictaron una serie de reglas en temas como capacitación y evaluación que se aplicarían transversalmente a todos los regímenes.
En ejercicio de tales funciones, desde la Autoridad Nacional del Servicio Civil pudieron haberse dictado reglas o proponer reformas a las existentes, estableciendo reglas básicas aplicables a todos los regímenes. Así por ejemplo, normativamente –mediante decreto supremo– se hubieran podido dictar nuevas reglas, aplicables los regímenes de los Decretos Legislativos N°s 276 (carrera administrativa), 728 (laboral privado) y 1054 (contrato CAS). Esto, con el objetivo de "acercar" y uniformizar tales regímenes.
Otro factor que no se ha considerado y no se ha enfrentado debidamente son las sentencias del Poder Judicial y del Tribunal Constitucional. Estas entidades han venido desnaturalizando las reglas del servicio civil en el Perú, aplicando normas de Derecho Laboral; sin considerar las reglas especiales existentes para el Sector Público. Los casos más escandalosos son aquellos donde se ordenando la reincorporación de servidores CAS o de locadores de servicios, bajo regímenes que no existen en las entidades o, donde no existen plazas presupuestadas para ello. La actuación de estas autoridades judiciales hace más complejo los esfuerzos de ordenamiento y "homogenización" del servicio civil.
3. Limitado reclutamiento de profesionales altamente capacitados para posiciones directivas.
El año 2008 se aprobó el Decreto Legislativo N° 1024 que creó el Cuerpo de Gerentes Públicos, con el objetivo de reclutar mejores profesionales para posiciones directivas. A abril de 2017 existen 172 gerentes públicos asignados . Sin embargo, el universo total de posiciones directivas es de 11,000 puestos aproximadamente (sin incluir gobiernos locales) . Como se puede apreciar, la cobertura del sistema de gerentes públicos solamente alcanza al 1.56% de dicho universo potencial. En este ámbito se debería considerar también al personal altamente calificado, para posición directivas, contratados bajo los sistemas del Fondo de Apoyo Gerencial (FAG) y del Personal Altamente Calificado (PAC).
Estos tres sistemas (gerentes públicos, FAG y PAC) deberían utilizarse coordinadamente para atraer mejores directivos al Sector Público. Nuestro Estado necesita capacidad gerencial. Por tanto, deberíamos promover esfuerzos importantes en desarrollar dicha capacidad.
Una herramienta adicional que no ha sido utilizada es el programa facultativo de optimización de gobiernos regionales y locales, previsto en el Decreto Legislativo N° 1026.
4. Co-existencia de servidores con sistemas remunerativos diferentes
Las diferencias económicas entre regímenes y entre entidades se mantienen. Se aprecia que las entidades siguen buscando el uso de “mecanismos alternativos” para otorgar mayores beneficios económicos a sus servidores. Para ello se utiliza el concepto de “condición de trabajo” (otorgados unilateralmente por las entidades, en condición de empleadores) y la negociación colectiva .
No existe supervisión sobre tales condiciones y convenios colectivos. No se supervisan si se adecúan al marco legal vigente. La negociación colectiva está generando inequidades, otorgamiento de beneficios indebidos, pero los rectores del sistema administrativo (SERVIR y MEF) no han adoptado medidas al respecto.
Para emporar las cosas, las diferencias remunerativas se han extendido también al régimen del contrato CAS.
5. Inexistencia de sistemas de evaluación (gestión del rendimiento) y de políticas o programas de capacitación.
En este aspecto también se aprecian avances muy modestos, a pesar de contar con el marco legal necesario desde el 2008 (con el Decreto Legislativo 1025).
Según información de SERVIR, solamente 22 entidades (de un universo de 2,000) están realizando actividades de gestión, de manera articulada con dicha institución . Según la misma entidad, el nivel de cumplimiento del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) es muy limitado
Sin capacitación y ni evaluación, difícilmente podremos promover un mejor desempeño en los servidores civiles.
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